☆管理職のチームを作る☆

 

☆管理職のチームを作る☆

誰を管理職に任命するか、どのように構成するかは社長の頭を悩ませます。

管理職チーム(マネジメント・チーム)を作るときの注意点について、ドラッカー先生は次のように言っています。




当初、このトップマネジメント・チームは非公式であってよい。

成長段階にあるベンチャーでは、肩書きを与えることも、公表することも、上乗せの報酬を払うことも必要ない。

むしろ新しい陣容が機能し、その様子が明らかになるまで一年ほど待ったほうがよい。

その間チームの全員が、各自の仕事、協力の仕方、互いの仕事をやりやすくするために行わなければならないことなど、多くのことを学ぶ必要がある。

こうして二、三年後、いよいよトップマネジメント・チームが必要になったとき、まさにそれは存在していることになる。




将来の管理職候補を選定しチームをつくる。
そのチームが機能するかどうか一年ほど様子を見なさいとドラッカー先生は言います。

チームをつくってから、一人ひとりが自分の得意とするものは何か、他の人が得意とするものは何かを考え、それぞれの強みに応じて

「誰がいずれの活動を担当すべきか、誰がどの活動に向いているか」

これらを検討しなくてはならないとしています。

営業担当、人事労務担当、財務担当などなど会社にとって重要な役職はたくさんあります。

しかし適当に割り当てるわけにはいかないでしょう。人には得意・不得意があるからです。

何が得意なのかは自己申告だけでなく、他のメンバーの意見を聞きつつ実績に応じて決めなくてはいけません。

自分は財務が得意だと思っていても、実は営業向きだということもあります。
誰にどの部門を担当してもらうか

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じっくりと時間をかけて見極める
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これ、大事です。時間がかかるのです。

急いては事を仕損ずる、昔も今も変わらない原則だと感じます。
さて、私の場合は・・・
以前の職場では管理職を選定するとき、経営者の感情が先行することがよくありました。

「あいつはお気に入りだから役職にしよう。」

実績を重視せず、どのような人物か確認もせずに任命して失敗する、そのような事例をいくつか見ました。

大切なのは実績を調べて、時間をかけて適性を見極め適材適所に配置することです。

そして最も大切なことは、仕事に対してまじめで熱心な人を選ぶことだと感じます。

おおもと経営オフィス

わたしは札幌で経営者様に「失敗しない経営をお伝えし、事業の永続的発展をお手伝い」しているコンサルです。 社長さんと社員さんがニコニコ笑って仕事ができる一助になりたい、それが私の思いです。 「気軽に相談できる相手がいない若手経営者にオススメです」と言われます。 講習会の講師、社員研修、ビジネスコーチング(経営相談)のお仕事をしています。